21:40. הוא ישב לבד במשרד שלו אחרי שכולם הלכו. על השולחן מכתב התפטרות של מי שהוא קרא לו "הילד שיירש אותי יום אחד". בשיחה שאחרי, הוא לא שאל אותי מה לעשות. הוא שאל שאלה אחרת, שקטה יותר. "מתי בפעם האחרונה דיברתי איתו על משהו שהוא לא דוח?" ייעוץ לטאלנטים בכירים מתחיל בדיוק שם. לא בטבלת כישורים. ברגעים האלה.
זמן קריאה כ-5 דקות
עיקרי הדברים
- טאלנט בכיר לא עוזב בגלל כסף – הסיבה האמיתית כמעט תמיד קשורה לתחושה שמפסיקים לראות אותו
- יש רגעים בקריירה של בכיר שבהם הוא הכי לבד בדיוק כשהוא הכי בולט – כניסה לתפקיד, משבר פנימי, ומעבר בין שלבים עסקיים
- ליווי אישי ממוקד נותן מענה שהדרכה קבוצתית לא יכולה לתת, כי הוא מדבר לאדם אחד ולא לחדר
- תהליך כזה נשען על דיסקרטיות מוחלטת – בלי הביטחון הזה אין שיח אמיתי, ושם בדיוק מתחיל השינוי
תוכן העניינים
למה מנהל מבריק עוזב בלי שאף אחד שם לב
השוק הישראלי אכזר לטאלנטים. לא כי אין מי שירצה אותם. בדיוק להפך. ההצעה הבאה תמיד נמצאת במרחק הודעה אחת.
טאלנט לא עוזב בגלל כסף. הכסף הוא התירוץ שהוא נותן ביציאה, כי הוא נעים ולא דורש הסבר. הסיבה האמיתית כמעט תמיד אחרת. הוא הפסיק להרגיש שרואים אותו.
זו הנקודה שארגונים מפספסים. הם בונים תוכניות שימור. בונוסים, אופציות, ימי גיבוש. וכל זה נכון וטוב, אבל זה מטפל בעובד הממוצע. הטאלנט הבכיר לא ממוצע. הוא רואה את כל המנגנונים האלה ומבין בדיוק מה הם. מנגנון.
מה שהוא מחפש זה משהו אחר לגמרי. מישהו שיראה אותו – לא את הביצועים שלו. אותו. את הספק שיש לו לבד בבוקר, את השאלה אם הוא בכלל במקום הנכון, את הפחד שהוא גדל לתפקיד שכבר צר עליו.
פיתוח טאלנטים אמיתי לא קורה בשיחת משוב רבעונית. הוא קורה במרחב שבו הטאלנט יכול להוריד את המסכה. ולרוב המרחב הזה לא קיים בתוך הארגון, כי בתוך הארגון יש לו תפקיד לשחק. כאן בדיוק נכנס ליווי מבחוץ – לא כמומחיות שיודעת הכול, אלא כמרחב שבו מה שנאמר נשאר בחדר, ואין שום אינטרס פוליטי פנימי. זה לבדו פותח דברים שלא נפתחו שנים.
הרגעים שבהם בכיר זקוק למישהו מבחוץ
יש רגעים בקריירה של מנהל בכיר שבהם הוא הכי לבד בדיוק כשהוא הכי בולט. ליווי טאלנט בכיר נדרש בדיוק ברגעים האלה, ואני רוצה למפות שלושה מהם.
כניסה לתפקיד חדש
סמנכ"ל שהפך למנכ"ל. מנהל מחלקה שקיבל חטיבה. כולם מברכים אותו. אף אחד לא שואל אותו איך הוא ישן. וזה הזמן הכי שביר, כי הוא חייב לשדר ביטחון מוחלט כלפי חוץ בדיוק כשבפנים הוא מלא ספקות. אין לו עם מי לדבר על זה. לא עם הצוות שמסתכל אליו למעלה. לא עם הבוס שמצפה ממנו להוכיח את עצמו.
משבר פנימי
עזיבה של אדם מפתח, סכסוך בהנהלה, החלטה לפטר מישהו ותיק. ברגעים האלה המנהל צריך מקום לחשוב בקול בלי שכל מילה שלו תהפוך לאות מתה בארגון.
אתן לך תרחיש. מנהלת בכירה ישבה מולי לפני החלטה על פיטורים של אדם שעבד איתה עשור. "אני יודעת שצריך," היא אמרה. "אז למה את כאן?" שאלתי. היא שתקה. ואז – "כי אני לא רוצה להפוך לאדם שעושה את זה בקלות." זו לא הייתה דילמה עסקית. ההחלטה כבר הייתה ברורה לה. היא חיפשה מקום לעשות את הדבר הנכון בלי לאבד את עצמה בדרך. את זה לא נותן אף סמנכ"ל משאבי אנוש, כי הוא צד בעניין.
מעבר בין שלבים עסקיים
מיזוג, רכישה, גיוס שמשנה את הדנ"א של החברה. אלה רגעים שבהם הקרקע זזה מתחת לכל מי שבכיר, וההחלטות הכי גדולות מתקבלות תחת הלחץ הכי גבוה.
אני רוצה לפרק מיתוס. מנהל בכיר שפונה לליווי דיסקרטי לא מודה בחולשה. הוא עושה את ההפך. הוא לוקח לעצמו יתרון שמעטים לוקחים. הוא יוצר לעצמו חדר אחד בעולם שבו הוא לא חייב להיות חזק. ומי שיש לו חדר כזה מקבל החלטות טובות יותר תחת לחץ. ראיתי את זה שוב ושוב.
אם יש בארגון שלך טאלנט שאתה לא רוצה לאבד, שיחה ראשונה היא נקודת ההתחלה הנכונה. דיסקרטית לחלוטין, ללא התחייבות, ובלי שאף אחד בארגון יידע.
לשיחה ראשונה – ללא התחייבותההבדל בין הדרכה למדף לבין עבודת עומק
סמנכ"ל אחד אמר לי פעם משפט שנשאר איתי. "שלחתי את כל הצוות הבכיר לסדנת מנהיגות בת יומיים. חזרו עם מחברות יפות. אחרי חודש שכחו הכול."
זה ההבדל. תוכנית קבוצתית נותנת כלים. כלים זה דבר טוב, אבל כלי הוא תשובה כללית לשאלה כללית. הטאלנט הבכיר שלך לא יושב עם שאלה כללית. הוא יושב עם חסם נקודתי, אישי, שלו, שאף סדנה לא תגע בו כי הוא לא יעלה אותו מול עשרה עמיתים.
ייעוץ לעובדים מצטיינים ברמת פרימיום הוא דבר אחר לגמרי. עבודת עומק על אדם אחד – על החסם שלו, על השאלה שהוא נמנע ממנה, על הפער בין מה שהוא מציג למה שהוא מרגיש.
השוואה בין מסלול הדרכה כללי לתהליך אישי
| פרמטר | הדרכה קבוצתית למדף | ליווי אישי ממוקד |
|---|---|---|
| דיסקרטיות | נמוכה – נאמר מול קבוצה | מוחלטת – נשאר בחדר |
| התאמה לצורך השעה | תוכן קבוע מראש | נבנה סביב החסם הנוכחי |
| מעורבות המלווה | מנחה מול רבים | נוכחות אישית, זמינות בזמן אמת |
| אורך האפקטיביות | דועך תוך שבועות | שינוי שמחזיק לאורך זמן |
הטבלה לא נועדה למכור. היא נועדה לחדד מה אתה באמת קונה בכל מסלול. מומחיות חיצונית שיושבת אחד על אחד נותנת מענה שלם שתוכנית מדף לא יכולה לתת, פשוט כי היא מדברת לאדם אחד ולא לחדר.
איך לבחור את מי שיוביל את התהליך הרגיש הזה
"איך אדע שזה האדם הנכון?" שאל אותי מנכ"ל ששקל להתחיל תהליך עם הטאלנט הבכיר שלו. אמרתי לו שלושה דברים, ואני אומרת לך אותם.
כימיה
אם הטאלנט שלך לא מרגיש בנוח להוריד את המסכה מול האדם הזה, התהליך מת לפני שהתחיל. כימיה לא בודקים בקורות חיים. בודקים אותה בפגישה אחת. או שיש משהו, או שאין.
דיסקרטיות ללא פשרות
זה לא סעיף בחוזה. זו תכונת אופי. או שהאדם הזה בנוי כך שמה שנאמר אצלו נשאר אצלו, או שלא. למעלה מ-17 שנה הקריירה שלי נשענת על דבר אחד – ששום מילה לא יצאה מהחדר. אין לי קייס סטאדי לספר. וזה בדיוק העניין.
ניסיון בדרגים הבכירים
מי שמעולם לא ישב מול מנכ"ל ברגע שהוא מתפרק לא יידע איך להחזיק את הרגע הזה. זה לא נלמד מספר. זה נצבר בחדרים. הדרג הזה לא סובל נוסחאות. הוא רוצה מישהו שמדבר איתו בגובה העיניים.
היועץ הנכון אינו פותר לך. הוא משקף לך. הוא המראה שמראה לך את המציאות הניהולית שלך כמו שהיא, בלי לרכך ובלי להחניף. זה ההבדל בין יועץ שעובד בשבילך לבין שותף לדרך. השני שווה הרבה יותר. כשמנהלים נכנסים לתהליך כזה, נפתחות בפניהם מירב האפשרויות להשגת יעדים אישיים באווירה מגנה ודיסקרטית שמאפשרת צמיחה אמיתית.
הטעויות שגורמות לתהליך כזה להיכשל
ראיתי תהליכים מצוינים נכשלים בגלל טעויות שאפשר היה למנוע. הנה השלוש הנפוצות.
חוסר דיסקרטיות
ארגון מחליט "לפתח" טאלנט ומודיע על זה בישיבת הנהלה. מאותו רגע הטאלנט מרגיש מבוקר, לא נתמך. הוא חושב שמסמנים אותו, שבודקים אם הוא עומד בציפיות. במקום מרחב בטוח קיבל מצלמה. וכל מי שמרגיש שמסתכלים עליו סוגר את עצמו.
ציפיות מנותקות
הארגון רוצה שהתהליך "ישפר ביצועים" תוך חודש. אבל עבודת עומק על אדם לא עובדת לפי לוח רבעוני. ציפיות לא ריאליות הורגות תהליך נכון עוד לפני שנתן פרי.
יועץ לא מתאים לדרג
מי שרגיל לעבוד עם דרג ביניים מביא לדרג הבכיר תבניות נוקשות מדי. והבכיר מזהה את התבנית מיד, ומאבד אמון. הדרג הזה לא סובל נוסחאות.
ומעבר לטעויות הנקודתיות, יש מחיר כבד לחוסר הקשבה אישית. טאלנט מוגדר לא רק לפי יכולת אלא גם לפי שאיפה ומחוברות. כשהארגון נוגע ביכולת ומזניח את השאיפה ואת המחוברות, הוא מאבד את הטאלנט גם אם שילם לו היטב.
שאלות נפוצות
כמה זמן נמשך ליווי טאלנט בכיר
איך נשמרת הדיסקרטיות מול שאר הארגון
מה ההבדל בין ליווי אישי לבין קואוצ'ינג עסקי רגיל
מי יוזם את התהליך – הארגון או הטאלנט עצמו
האם ליווי כזה מתאים גם לטאלנט שאינו עדיין בדרג הבכיר ביותר
טאלנט בכיר לא עוזב בגלל כסף. הוא עוזב כי הפסיק להרגיש שרואים אותו. הדרך למנוע את זה אינה תוכנית שימור המונית, אלא מרחב אישי ודיסקרטי שבו הוא יכול לחשוב בקול. ליווי נכון מחזיק טאלנטים, מזניק אותם קדימה, ומחזיר את ההשקעה פעמים רבות.
השלב הראשון הוא שיחה אחת. דיסקרטית, ללא התחייבות, ובלי שאף אחד בארגון יידע. אפשר לפנות ישירות בטלפון 052-860-4393, או דרך עמוד צור קשר. מה שייאמר בשיחה הזו יישאר בינינו. כמו תמיד.
לשיחה ראשונה – 052-860-4393
על הכותבת
מירב לוי ליבוביץ היא דירקטורית, אשת עסקים ובעלים של שלוש חברות. כבר למעלה מ-17 שנה היא אשת הסוד של מנכ"לים, בעלי חברות ודירקטוריונים במשק הישראלי, מי שמקבלי החלטות בכירים פונים אליה ברגעים שצריך לחשוב בקול רם. היא מלווה אותם בצמתים קריטיים מתוך ניסיון אישי של בנייה, ניהול והובלת ארגונים, עד שהתמונה נעשית ברורה והצעד הבא ידוע. מירב מביאה ראייה אסטרטגית רחבה והבנה של התמונה העסקית הגדולה, לצד הקשבה אמיתית לאדם שמאחורי התפקיד. היא מחברת הספר "אשת הסוד".
