ליווי מנהלים בכירים: הדרך להוביל בצמרת

ליווי מנהלים בכירים הוא תהליך עבודה אישי, המיועד למנכ"לים, בעלי חברות וחברי דירקטוריון, שנועד ליצור מרחב חשיבה חיצוני ומאובטח לצד תפקידם. במאמר הזה אני מסבירה מה ההבדל בין ליווי כזה לבין ייעוץ עסקי או קואוצ'ינג, איך נראה תהליך כניסה לתפקיד בכיר, מה מבדיל בין ייעוץ נקודתי סביב משבר לבין ליווי מתמשך, ואיך לבחור נכון מתוך מגוון האפשרויות הקיימות בשוק.

זמן קריאה כ-5 דקות

מה זה בעצם ליווי מנהלים בכירים ולמה זה לא סדנה

בוא נסיר קודם את מה שזה לא. זו לא סדנת יצירתיות, לא קואוצ'ינג על מימוש פוטנציאל, ולא ייעוץ עסקי שמגיע עם מצגת המלצות.

ליווי מנהלים בכירים הוא מרחב חשיבה סטרילי, במובן הרפואי של המילה. נקי מפוליטיקה פנים ארגונית, נקי מאינטרסים, נקי מהצורך לשמור על פוזיציה. זה המקום היחיד שבו אדם בצמרת יכול להתלבט בלי שההתלבטות תהפוך למידע שמישהו ישתמש בו נגדו.

מנכ"ל אחד ניסח את זה פעם טוב מכולם. הוא אמר שבכל חדר אחר בארגון הוא שחקן, ורק כאן הוא יכול להיות בן אדם.

ליווי כניסה לתפקיד בכיר

הרגע הרגיש ביותר הוא הכניסה לתפקיד. השבועות הראשונים של מנהל בתפקיד חדש הם שדה מוקשים שקוף. הוא לא מכיר את מאזני הכוח, לא יודע מי ידיד ומי אורב, ולא יודע איזו החלטה קטנה עלולה להתפרש כהצהרת מלחמה. מחקרים של הרווארד ביזנס רוויו על תהליכי קליטה של מנהלים בכירים מראים שוב ושוב שהכשל של בכירים חדשים כמעט אף פעם לא נובע מחוסר כישורים מקצועיים, אלא מקריאה שגויה של המפה הפוליטית והתרבותית בארגון.

וזה בדיוק המקום שבו ליווי לבכיר חדש משנה את המשוואה. לא כי אני נותנת לו את התשובות, אלא כי אני יודעת לשאול אותו את השאלות שיגרמו לו לראות מה שהוא כבר יודע ולא מרשה לעצמו לדעת.

למה השאלה חשובה יותר מהתשובה

שיחת ליווי אישית דורשת שאלה נכונה יותר מתשובה מהירה

בעלת חברה, שנייה בגודלה בענף שלה, עמדה לפטר את הסמנכ"ל שהקים איתה את החברה לפני שתים עשרה שנה. היא ביקשה שאומר לה שהיא עושה את הדבר הנכון. לא אמרתי. שאלתי אותה מה היא פוחדת שיקרה אם תשאיר אותו בתפקיד.

אחרי שתיקה ארוכה היא ענתה שהיא פוחדת שכולם ידעו שהיא לא מסוגלת לקבל את ההחלטה הזאת. הכסף לא היה הבעיה, הפחד מהמבט של האנשים היה הבעיה. ברגע שהיא אמרה את זה בקול, היא כבר ידעה מה לעשות.

זו העבודה. לא נתינת פתרונות, אלא עזרה לאדם להוריד את המסכה ולשאול את השאלה שהוא נמנע ממנה. מי שיושב בצמרת מקבל ייעוץ טכני מכל כיוון. מה שחסר לו הוא מישהו שמציב מולו מראה בלי אינטרס.

מה ההבדל בין ייעוץ נקודתי לבין ליווי לטווח ארוך

יש רגע שבו מנהל מתקשר בבהלה, בעקבות משבר, פיטורים, כתבה בעיתון או דירקטוריון שמתחיל לרחרח. הוא צריך מישהו עכשיו. זה ייעוץ נקודתי, כיבוי שריפה. הוא לגיטימי ולפעמים הכרחי, אבל כיבוי שריפות לא בונה בית שלא נשרף.

ליווי בכירים אמיתי הוא לא אירוע, הוא תשתית. כשליווי נמשך לאורך זמן, מתחילים להיראות דפוסים שהמנהל עצמו לא רואה, הדרך שבה הוא נמנע מעימות מסוים, סוג ההחלטות שבהן הוא תמיד מהסס, הרגע שבו הוא מתחיל לרצות במקום להוביל.

שינוי תרבותי בארגון לא קורה בין לילה, מיזוג לא נבלע בחודש, והחלטה לפטר שכבת ניהול שלמה רק מתחילה ביום שהיא מתקבלת. מנהל שעובר תהליך כזה זקוק לליווי לטווח ארוך, מצפן אישי יציב ועקבי שלא מתחלף לפי מצב הרוח של השוק.

ליווי מתמשך בונה חוסן ניהולי מעבר לפתרון מיידי

כשהליווי האישי מבשיל, הוא כמעט תמיד נוגע גם ברמה המערכתית, בממשקים מול הדירקטוריון ובמבנה הארגוני. משם הדרך קצרה אל ייעוץ ארגוני אסטרטגי למנהלים, כי אי אפשר לזקק מנהיג בלי להסתכל על המערכת שבתוכה הוא פועל.

מאה הימים הראשונים של בכיר חדש

יש תקופה שבה כל מהלך נצפה תחת זכוכית מגדלת, שלושת החודשים הראשונים בתפקיד. מנהל שנכנס לתפקיד בכיר, בין אם עלה בדרגה מבפנים ובין אם הגיע מבחוץ, נמדד לא לפי מה שהוא יודע אלא לפי מהירות הקריאה שלו את השטח. מי מחזיק בכוח האמיתי, שלא תמיד תואם את התרשים הארגוני, מה קרה למי שישב בכיסא לפניו, ואיזו הבטחה נתנו לצוות והפרו.

מנכ"ל שהגיע מחברה גדולה לחברה קטנה ניסה להריץ שינוי כבר בשבוע הראשון, כי חשב שזה מה שמצפים ממנו. תוך חודש הוא איבד את שני האנשים הכי חשובים בצוות שלו, לא כי טעה בכיוון אלא כי טעה בקצב.

מאה הימים הראשונים הם על הקשבה לפני פעולה, על ניצחונות קטנים שבונים אמון לפני שמזיזים משהו גדול, ועל מיפוי בלי לחשוף את היד. וזה בדיוק המקום שבו אימון מנהלים בכירים נפרד מייעוץ עסקי סטנדרטי. יועץ עסקי אומר למנהל מה לעשות עם התוצאות. אני עובדת איתו על מה שקורה לו בפנים בזמן שהוא מקבל את ההחלטות האלה, כדי שהחוסן שלו יחזיק גם כשהלחץ יגיע.

איך לבחור את השירות הנכון מתוך מירב האפשרויות בשוק

השוק מוצף ביועצים, מאמנים ומנטורים, וכל אחד מבטיח טרנספורמציה. מנהל בכיר שמחפש ליווי עומד מול מגוון רחב של אפשרויות ולא תמיד יודע איך לסנן ביניהן.

הנה כמה עקרונות שהייתי בודקת, לו הייתי בצד השני של השולחן. ראשית, דיסקרטיות כדרך חיים ולא כהצהרה. אפשר לשאול ישירות מה קורה עם מה שנאמר בחדר, ואם התשובה כוללת דיווח כלשהו לגורם אחר, זה סימן אזהרה. שנית, ניסיון אמיתי בשדה הקרב הניהולי, לא רק היכרות תאורטית עם צמרת ארגונית.

בחירת מלווה מתחילה בשאלות הנכונות, לא בהמלצות כלליות

מנהל בכיר לא זקוק ליועץ של ספרים, הוא זקוק למישהו שחווה את שדה הקרב הארגוני על בשרו. וזה מחזיר לנקודה שחוזרת תמיד, הכימיה והחיבור האישי. אפשר לבחור מאמנת עסקית למנהלים בכירים עם קורות חיים מרשימים, ואם אין אמון בין הצדדים כבר בפגישה הראשונה, זה לא יעבוד. חדות עסקית בלי הקשבה אמיתית היא כלי בלי יד מכוונת.

הטעויות היקרות שמנהלים עושים בבחירת ליווי מנהלים בכירים

בחירה נכונה מתחילה בזיהוי הטעויות שכדאי להימנע מהן

הטעות הראשונה היא לשלוח מנהל בכיר לתוכנית פיתוח קבוצתית גנרית ולקרוא לזה ליווי. יש רגע שבו תהליך קבוצתי הוא בדיוק הכלי הנכון, למשל בפיתוח מנהלים בארגון בדרגי ביניים, כשרוצים לבנות שפה ניהולית משותפת. אבל מנכ"ל שמתמודד עם דילמה של פיטורי שותף לא יברר אותה בחדר עם עשרה מנהלים אחרים. את ההנהלה הבכירה חובה להפריד לליווי אישי, חסוי, אחד על אחד.

הטעות השנייה היא לשתף את משאבי אנוש בתכני הליווי. ההיגיון הארגוני מובן, משאבי אנוש מנהלים תהליכים ורוצים לדעת מה קורה. אבל ברגע שהמנהל יודע שמשהו ממה שהוא אומר יגיע לגורם בפנים הארגון, המסכה עולה בחזרה. דיסקרטיות חלקית היא לא דיסקרטיות, היא אשליה מסוכנת.

הטעות השלישית היא לבחור מלווה שמנסה לרצות. מנהל בכיר מוקף באנשים שאומרים לו מה שהוא רוצה לשמוע. אם גם המלווה עושה את זה, לא נשאר הרבה תועלת בתהליך. ליווי מנהלים בכירים שווה משהו רק כשהוא מוכן לומר את מה שאף אחד בארגון לא מעז לומר.

שאלות נפוצות

הצעד הבא

הצלחה בצמרת דורשת יותר מכישורים טכניים ומניסיון. היא דורשת מקום בטוח לקבל בו החלטות תחת לחץ, בלי שמישהו ישתמש בהיסוס נגדך. רוב המנהלים שפונים לליווי מגיעים אחרי משבר, אחרי טעות שכבר קרתה. הרגע הנכון לבנות את המרחב הזה הוא לפני שהמשבר מגיע, לא בתוכו.

ליווי מנהלים בכירים הוא לא סדנה ולא ייעוץ נקודתי. הוא מרחב חשיבה חסוי, המתאים לצמתים קריטיים ולתמיכה מתמשכת לאורך זמן. הבחירה במלווה הנכון, מי שמכיר את שדה הקרב הארגוני מבפנים ושומר על דיסקרטיות מלאה, היא חלק מהותי מהתהליך. מה שנאמר בחדר נשאר בחדר, תמיד.

על הכותבת

מירב לוי ליבוביץ היא דירקטורית, אשת עסקים ובעלים של שלוש חברות. כבר למעלה מ-17 שנה היא אשת הסוד של מנכ"לים, בעלי חברות ודירקטוריונים במשק הישראלי, מי שמקבלי החלטות בכירים פונים אליה ברגעים שצריך לחשוב בקול רם. היא מלווה אותם בצמתים קריטיים מתוך ניסיון אישי של בנייה, ניהול והובלת ארגונים, עד שהתמונה נעשית ברורה והצעד הבא ידוע. מירב מביאה ראייה אסטרטגית רחבה והבנה של התמונה העסקית הגדולה, לצד הקשבה אמיתית לאדם שמאחורי התפקיד. היא מחברת הספר "אשת הסוד".