אימון מנהלים בכירים וליווי דיסקרטי לקבלת

אימון מנהלים בכירים הוא אחד מהכלים הבודדים שעוצבו בשביל האדם שיושב בראש השולחן – לא לשכבת הניהול הבינוני, לא לכיתה של עשרים משתתפים, ולא לפתרון בעיה ארגונית כמושג. הוא נועד לרגע שבו מנכ"ל, בעל חברה או דירקטור צריך לחשוב בקול בחדר שבו מה שנאמר נשאר בחדר. הדף הזה עוסק במה שאימון בכירים הוא באמת, איפה הוא שונה מייעוץ קלאסי, מתי הוא הכרחי ואיך בוחרים את האדם הנכון לתפקיד הזה.

זמן קריאה כ-6 דקות

תוכן העניינים

• הבדידות שבצמרת
• ההבדל בין Executive Coaching לייעוץ ארגוני קלאסי
• אימון מנהלים בארגונים – בין ליווי צמיחה להערכה סמויה
• אימון מנהלים ופרויקטים מורכבים
• מתי מנהל בדרג סמנכ"ל או מנכ"ל זקוק לאימון
• איך לבחור מאמן מנהלים בכירים
• פתרון קונפליקטים בצמרת
• טעויות יקרות בבחירת תוכנית אימון
• המודלים העומדים בבסיס פיתוח מנהיגות
• שאלות נפוצות

הבדידות שבצמרת

5:03 בבוקר. החניה ריקה. הוא בדק פעמיים שאף אחד לא ראה אותו נכנס. דלת צדדית, מעלית שירות, קומה עליונה. רק אז התיישב מולי ונשם.

"אם מישהו ידע שאני יושב פה," הוא אמר, "הם יחשבו שאני נשבר."

מנכ"ל של חברה שמעסיקה מאות. אדם שכל בוקר מאות אנשים מסתכלים עליו ומחפשים סימן של ביטחון. וברגע ההוא הוא היה האדם הבודד ביותר שפגשתי באותו שבוע.

יש מחיר אחד שאף אחד לא מספר לך עליו כשאתה מטפס למעלה. ככל שאתה עולה, יש פחות אנשים שאתה יכול לדבר איתם באמת. הסמנכ"ל שלך רוצה את התפקיד שלך. הדירקטוריון בוחן אותך. בן או בת הזוג שלך אוהבים אותך אבל לא יכולים לשאת עוד ערב של דאגות תזרים. ומי שמתחתיך מחפש בעיניים שלך תשובה, לא שאלה.

אז אתה לומד לשתוק. לומד לחייך בישיבה כשבפנים הכול רועד. לומד להגיד "הכול בשליטה" גם כשאתה לא ישן בלילה.

פה נכנס אימון מנהלים בכירים. לא כקורס. לא כהרצאה. כאוזן אחת בעולם שאין לה אינטרס פנימי בארגון שלך. אני לא מתחרה על התפקיד שלך. אני לא מדווחת למשאבי אנוש. אני לא רוצה את הבונוס שלך. אני יושבת מולך, ומה שנאמר בחדר נשאר בחדר.

במהלך החלטה גורלית, התפקיד שלי הוא לפרוס בפניך את מירב האפשרויות. לא להגיד לך מה לעשות. לעזור לך לראות את כל הקשת שעומדת בפניך, כולל האלטרנטיבות שאתה נמנע מלהסתכל עליהן כי אחת מהן מפחידה אותך.

אני לא חברת ייעוץ אסטרטגי. חברת ייעוץ נכנסת, מנתחת מבנה ארגוני, מגישה מצגת ועוזבת. אני נשארת. אני אשת הסוד. ההבדל הזה הוא הכול.

ההבדל בין Executive Coaching לייעוץ ארגוני קלאסי

אדם התקשר אליי פעם וביקש "ייעוץ". שאלתי אותו מה הוא מחפש. הוא אמר, "מישהו שיגיד לי מה לעשות עם המחלקה". אמרתי לו שזה לא אני, ושכדאי לו חברת ייעוץ. הוא חזר אחרי חודשיים. "לא רציתי שיגידו לי מה לעשות," הוא הודה. "רציתי שמישהו יעזור לי להבין למה אני לא מצליח להחליט בעצמי."

זה בדיוק הקו.

Executive Coaching היא מתודולוגיה ממוקדת תוצאות. היא משלבת פיתוח אישי, הבנה של דפוסי החשיבה הניהוליים, ורכישת מיומנויות הנהגה. אבל המוקד שלה הוא לא הארגון. המוקד הוא אתה. איך אתה מחליט. מה עוצר אותך. מתי אתה בורח מהשאלה הקשה.

הפדרציה הבינלאומית לאימון (ICF) מגדירה קואצ'ינג כשותפות עם הלקוח בתהליך מעורר מחשבה ויצירתי, שמלווה אותו למקסם את הפוטנציאל האישי והמקצועי שלו. שים לב למילה שותפות. לא הוראה. לא מרשם.

ארבע מיומנויות עומדות בלב התהליך לפי ה-ICF – הקשבה עמוקה, שאילת שאלות חזקות, נוכחות מלאה, ויצירת מודעות אצל הלקוח. אף אחת מהן אינה "לתת תשובה". פתרון מדף קשיח לא ייתן לך אף אחת מהן. אדם שיושב מולך ושומע מה שלא נאמר, כן.

אימון מנהלים בארגונים – בין ליווי צמיחה להערכה סמויה

"רגע," היא עצרה אותי באמצע הפגישה הראשונה. סמנכ"לית, חדה כתער. "לפני שנתחיל. את מדווחת להם על מה שאני אומרת פה?"

זו השאלה האמיתית. וטוב שהיא שאלה אותה בקול, כי רוב המנהלים שואלים אותה רק בלב, ואז שומרים על עצמם לאורך כל התהליך.

יש חשש טבעי ומוצדק. כשהארגון מכניס מאמן, המנהל לא תמיד יודע אם זה כלי לתמיכה בו או כלי להערכת התפקוד שלו. מחקר ישראלי שבחן תמלילים של מפגשי אימון בשמונה ארגונים מצא בדיוק את המתח הזה. תהליכי אימון מנהלים בארגונים נתפסים לעיתים, מצד ההנהלה ומשאבי האנוש, ככלי להערכת תפקוד סמויה. כלומר, מה שנמכר כתמיכה משמש לפעמים כמדידה.

ולכן יש תנאי אחד הכרחי. אחד.

הסכם אמון ודיסקרטיות מלאה בין המאמן למנהל. לא חצי. לא "נדווח רק על הקווים הכלליים". כלום. אמרתי לסמנכ"לית אז את מה שאני אומרת לכולם. הארגון יראה את התוצאה בשטח, את השיפור במדדים, את האופן שבו את מובילה. את התוכן של מה שנאמר בחדר הזה הם לעולם לא ישמעו. בלי זה, אין שיח אמיתי. ובלי שיח אמיתי, אין שום ערך בכל התהליך.

אימון מנהלים ופרויקטים מורכבים

מנהל אחד הוביל פרויקט שעלותו עשרות מיליונים. תאריך סופי קבוע. דירקטוריון שנושף בעורף. הוא ישב מולי שבוע לפני נקודת ההכרעה והיה לבן כמו קיר.

"הצוות שלי מתפרק," הוא אמר. "כל אחד מושך לכיוון אחר ואני צועק יותר ויותר וזה רק מחמיר."

לא דיברנו על לוחות זמנים. דיברנו על מה קורה לו בגוף כשהוא נכנס לישיבת הצוות. הוא גילה שהוא נכנס כבר נעול, כבר מאוים, וכל מה שיוצא ממנו זה לחץ. הצוות לא הגיב לפרויקט. הוא הגיב אליו.

פה נמצא הכסף האמיתי. טעות אסטרטגית אחת שעולה לארגון מיליונים מתחילה כמעט תמיד במיומנות רכה שכשלה. תקשורת בין-אישית שנשברה. משבר שנוהל מתוך פאניקה. החלטה שהתקבלה תחת לחץ זמנים בלי לעצור לחשוב.

אותו מנהל הוביל את הפרויקט לחוף מבטחים. לא בגלל שנתתי לו תוכנית. בגלל שלמד להיכנס לחדר בלי שריון. וכשהוא השתנה, שני אנשים מובילים בצוות שלו, שכבר עמדו רגל אחת בחוץ, בחרו להישאר.

שימור טאלנט לא קורה בסקר שביעות רצון. הוא קורה כשהמנהל מעליהם משתנה.

מתי מנהל בדרג סמנכ"ל או מנכ"ל זקוק לאימון

הטלפון מצלצל בשעה 23:14. מקבלי החלטות אמיתיים לא מתקשרים בשעות עסקים, הם מתקשרים כשהבית שקט והם נשארו לבד עם המחשבה.

"אני לא יודעת אם אני צריכה את זה בכלל," היא אמרה.

אז בואו נדבר על מתי כן.

כניסה לתפקיד חדש ומורכב

כשפתאום הקרקע שהכרת כבר לא מתחת לרגליך. הכלים שעבדו בתפקיד הקודם לא בהכרח עובדים כאן, והציפיות מלמעלה לא מצטיינות בסבלנות.

הובלת שינוי ארגוני רחב

כשאתה צריך לקחת מאות אנשים למקום שהם מפחדים ממנו. התנגדות לשינוי לא מנוהלת מהמצגת, היא מנוהלת מהאדם שעומד מולם.

ירידה במוטיבציה של הצוות הכפוף

כשאתה מרגיש שאתה דוחף עגלה שנתקעה, לפעמים הבעיה אינה בצוות. היא בנקודה ממנה אתה מוביל.

קושי לאזן בין הקריירה לחיים שמחוצה לה

כשהחיים שמחכים בבית מתחילים להתפורר בשקט, והמחיר האנושי הופך ממושא לדיון לאמת שצריך להסתכל בה.

ובכל אחד מהמצבים האלה, קורס כיתתי לא יעזור לך. הדילמה שלך אינה של כולם. היא ספציפית, היא חדה, ולעיתים קרובות היא כזו שאתה מתבייש להגיד אותה בקול בחדר מלא עמיתים. תוכנית מותאמת אישית של אימון למנהלים לא עוסקת ב"ניהול" כמושג. היא עוסקת בהחלטה אחת שאתה צריך לקבל ביום שלישי הקרוב, ובמה שעוצר אותך מלקבל אותה.

איך לבחור מאמן מנהלים בכירים שילווה אותך בדיסקרטיות

שני קריטריונים, ושניהם נבדקים בפגישה הראשונה.

האם המאמן ישב בעצמו ליד שולחן מקבלי ההחלטות

מי שלא חווה את הלחץ הזה מבפנים, את הלילה שלפני הצגת תוצאות לדירקטוריון, את ההחלטה לפטר מישהו ותיק, יתקשה להבין את עומק הדבר. הוא יבין את התיאוריה. הוא לא יבין את הבטן. אני יושבת מול מנהלים גם כאשת הסוד שלהם וגם כמי שהיא בעצמה בעלת חברות ודירקטורית. אני מכירה את הלחץ הזה לא מספר, אלא מהכיסא.

הכימיה – לא חמימות אלא ביטחון

בתוך עשר דקות אתה צריך להרגיש שאתה יכול להוריד את המסכה מול האדם הזה. אם בסוף הפגישה הראשונה אתה עדיין שומר על עצמך, זה לא יעבוד, וחבל על הזמן של שניכם.

ועל הדיסקרטיות אני לא מתפשרת. NDA הוא לא פורמליות משפטית. הוא היסוד שעליו נשען כל השיח. בלי הביטחון המוחלט שמילה ממה שנאמר לא תזלוג החוצה, אתה לעולם לא תגיד את הדבר האמיתי. ובלי הדבר האמיתי, אין על מה לעבוד.

בקש המלצות. אבל אל תצפה לשמות. מאמן טוב של מנהלים בכירים לא יחשוף בפניך מי הלקוחות שלו, וזה בדיוק הסימן שגם אותך הוא לא יחשוף.

פתרון קונפליקטים בצמרת

שני סמנכ"לים באותה חברה. שניהם מוכשרים. שניהם לא דיברו זה עם זה כבר שלושה חודשים, ופגישות ההנהלה הפכו לזירת קרב מנומסת שכולם בחדר הרגישו אבל אף אחד לא דיבר עליו.

קונפליקטים בצמרת לובשים תמיד אותם פנים. מאבקי אגו. מחלקות שלא מסונכרנות ומאשימות זו את זו. מנהלים בכירים עם מטרות שנראות סותרות, כי כל אחד מודד את עצמו במדד אחר.

ישבתי עם כל אחד מהם בנפרד. דיסקרטית. ומה שגיליתי, כצפוי, היה שאף אחד מהם לא נלחם במה שחשב שהוא נלחם בו. אחד פחד שייקחו לו את התקציב. השני הרגיש שלא מעריכים אותו אחרי שנים. שום דבר מזה לא היה על השולחן בישיבות.

עבודת אימון בארגון מאפשרת בדיוק את זה. לעזור לכל מנהל לראות את התמונה המלאה, כולל את החלק שלו בסיפור. ללמד אותו לנהל תקשורת שמקרבת במקום שמתבצרת. ואז, רק אז, אפשר למצוא את הפתרון שמשרת את שניהם ואת המטרה העסקית המשותפת. לא ניצחון של אחד. פתרון ששני הצדדים יוצאים ממנו עם משהו.

שלושה חודשים אחר כך הם ישבו לידי וצחקו על המלחמה הקודמת שלהם. זה הרגע ששווה הכול.

טעויות יקרות בבחירת תוכנית אימון למנהלים

הטעות הראשונה – לבחור את הזול והתבניתי

מנכ"ל סיפר לי שהארגון שלו רכש "חבילת אימון" אחידה לכל שכבת הניהול. אותו תוכן, אותו מבנה, אותם תרגילים לכולם. "זה היה כמו לקנות חליפה במידה אחת לכל הגוף," הוא אמר. "התקציב נשרף והשטח לא זז."

לדרג הבכיר אין מידה אחת. הדילמות שונות, הלחץ שונה, רמת החשיפה שונה. פתרון מדף לא נותן את הגמישות שהדרג הזה דורש.

הטעות השנייה – להתחיל בלי יעדים ברורים

בלי הגדרת יעדים ומדדים ברורים מהיום הראשון, אחרי חצי שנה אף אחד לא יודע אם משהו השתנה, וקל מאוד להגיד "זה לא עבד" כשבעצם פשוט לא היה מול מה למדוד.

הטעות השלישית – להזניח את ההתאמה בין הערכים האישיים למטרות הארגוניות

כשמבקשים מאדם להוביל לכיוון שמתנגש עם מי שהוא, נוצר תהליך מנוכר. הוא ילך בתנועות הנכונות אבל בלי שום השפעה אמיתית, כי משהו בפנים מתנגד. עבודה אמיתית מתחילה בדיוק בנקודת החיכוך הזו, לא בורחת ממנה.

המודלים העומדים בבסיס פיתוח מנהיגות

אני לא אוהבת להתחבא מאחורי מודלים. אבל יש מקום אחד שבו הם חשובים, וזה כשהם תומכים בעבודה האמיתית במקום להחליף אותה.

תוכניות הלימוד האקדמיות המובילות בתחום הייעוץ והפיתוח הארגוני בנויות סביב מודלים של למידה והתפתחות מנהלים, שמשלבים אבחון, תרגול מיומנויות ועבודה על דפוסי חשיבה. אפשר לראות את זה בבירור בתקצירי הקורסים של תוכניות M.A בייעוץ ופיתוח ארגוני, שמלמדות כלים לאבחון ולתרגול אימון בתוך ארגונים.

גם גופים מוסדיים וממשלתיים מבססים תהליכי למידה פנימית ושיפור יעדים ניהוליים על מסמכים ונתונים רשמיים. אפשר לראות התייחסות לתהליכי אימון אישי ולמידה פנימית לעובדים ולמנהלים גם בפרסומים ממשלתיים שעוסקים בפיתוח כוח אדם במגזר הציבורי.

אבל הנה הדבר שאני יודעת אחרי שבע-עשרה שנה. תיאוריה פסיכולוגית לבדה תיתן לך הבנה ולא שינוי. ניתוח עסקי לבדו ייתן לך נתונים ולא תנועה. רק החיבור בין השניים – ההבנה העמוקה של מה מניע את האדם יחד עם הקריאה החדה של המציאות העסקית שמולו – יוצר אימון שבאמת זז בשטח. כל השאר זה דיבורים יפים.

שאלות נפוצות

כמה זמן נמשך תהליך של Executive Coaching למנהל בכיר

תהליך ממוקד נמצא בדרך כלל בטווח של שלושה עד שישה חודשים. אבל הרבה מנהלים בכירים בוחרים אחרי זה בליווי שוטף לאורך שנים, כערוץ קבוע להתייעצות אסטרטגית. לא כי משהו "שבור", אלא כי טוב להם שיש מקום אחד בעולם שבו הם יכולים לחשוב בקול בלי מסכה.

האם הארגון שלי יקבל דיווח על מה שנאמר במפגשים

בשום אופן לא. הסודיות מוחלטת. הארגון מתוודע לתוצאות המדידות בשטח, לשיפור במדדים הניהוליים, לאופן שבו אתה מוביל. תוכן השיחות נשאר דיסקרטי לחלוטין, ברמת אשת סוד. זה לא סעיף קטן בחוזה. זה כל היסוד.

מתי מתחילים לראות שינוי בשטח

כלים מעשיים ראשונים מיושמים כבר מהמפגש הראשון. שינוי גישה עמוק ופתרון של אתגרים מורכבים מתחילים לבוא לידי ביטוי מוחשי תוך מספר שבועות בודדים. הדבר הראשון שמשתנה הוא בדרך כלל לא מה שאתה עושה, אלא איך אתה נכנס לחדר.

האם Executive Coaching מתאים גם לדירקטורים ולא רק למנכ"לים

בהחלט. דירקטורים נושאים בעצמם לחץ ייחודי – אחריות כבדה, שאלות גדולות, ופחות מקומות לגיטימיים לחשוב בקול. הדינמיקה בדירקטוריון, היחסים עם המנכ"ל, ההחלטות הגורליות שצריך לקבל ברבעון – כל אלה הם בדיוק הסוג של חומר שעליו עבודת האימון נבנית.

מה ההבדל בין אימון לייעוץ ניהולי

יועץ מביא ידע מבחוץ ומגיש המלצה. מאמן עוזר לך לחלץ את הידע שכבר נמצא אצלך – ולהגיע להחלטה שאתה יכול לעמוד מאחוריה. ההבדל הוא בבעלות. בייעוץ, הפתרון שייך ליועץ. באימון, הפתרון שייך לך.

הרגע שבו אתה מוריד את המסכה

נחזור ל-5:03 בבוקר. למנכ"ל שנכנס בדלת הצדדית. השאלה ששאלתי אותו לא הייתה חכמה במיוחד. שאלתי אותו מה הוא הכי מפחד שיגלו עליו. הוא שתק ארבעים שניות, ואז אמר משפט אחד שלא אחזור עליו כאן, כי הוא נשאר בחדר.

הוא הרים את הראש. ולראשונה באותו בוקר, הוא נראה כמו אדם שמכריע ולא כמו אדם שבורח.

לא נתתי לו פתרון. עזרתי לו לשאול את השאלה שנמנע ממנה. זה כל מה שאני עושה. ולפעמים זה הדבר היחיד שמפריד בין החלטה גורלית טובה לטעות של מיליונים.

אם אתה מזהה את עצמך באיזשהו מקום בטקסט הזה, אם יש שאלה שאתה נמנע ממנה כבר חודשים, אתה מוזמן לדבר איתי בדיסקרטיות מלאה. מה שייאמר יישאר בחדר. תמיד.